lipsa angajamentului organizațional

1. Introducere (13%)

La nivel mondial, gradul de motivare a salariaților din organizații este de 13%. Dacă ai răbdare până la sfârșit, îți spun și cum stă Romania în clasamentul angajamentului organizational.

De câțiva ani încoace, tot auzim și citim statistici sumbre privitoare la lipsa angajamentului angajaților la nivel mondial. România nu face excepție. Din doi doi în 2 ani, în ultimii 30 de ani, institutul Gallup face un meta-studiu (un studiu cuprinzător ce ia în calcul rezultatele tuturor celorlalte studii existente) asupra acestui fenomen. Ultima cercetare a fost realizată în 2016 și a avut la bază 339 de studii anterioare realizate asupra a 230 de organizații din 49 de industrii și 73 de țări, incluzând aproximativ 1,9 milioane de angajați din toată lumea. Fiecare dintre aceste studii calculează influențele care există între motivația celor angajați și performanțele organizațiilor respective: profitabilitatea, productivitatea, cifra de afaceri, accidentele de muncă, furturile din activele companiei, absenteismul, calitatea producției, satisfacția clienților. O singură frază poate surprinde întreaga dimensiune a acestui efort de cercetare: organizațiile din topul motivației angajaților au o rată a succesului de două ori mai mare față de celelalte. Este remarcabil faptul că relația direct proporțională dintre motivația angajaților și performanța unei companii nu are legătură cu industria sau regiunea de pe glob unde este localizată compania.

Employee Engagement's Effect on Key Business Outcomes

2. Ipoteză: proprietatea (ownershipul) duce la angajament.

Eu cred că acolo unde oamenii au simțul proprietății, angajamentul este superior situațiilor în care nu au acest sentiment. Să știi că ceea poți pune în practică (acțiuni) ceea ce simți și crezi (emoții și gânduri) față de ceva ce îți dorești (obiectiv) – îți dă energie. Pe când, să știi că nu poți pune în practică (acțiuni) chiar tot ceea ce simți și crezi (emoții și gânduri) față de ceea ce îți dorești (obiective), acestea fiind direcționate de un angajator – îți ia din energie.

Din această înțelegere s-a născut și ideea intraprenoriatului – antreprenoriatul de cameră (care presupune ca angajații să fie antreprenoriali în interiorul unei companii). Intraprenoriatul este pe deplin posibil doar în organizațiilor subscrise Miscării Orientate pe Oameni (People-Centric Movement) – aici și aici: Iar eu mai scris despre asta în articolul Holacrație-Coaching. Altminteri, intraprenoriatul este un cuvânt gol.

Prin urmare, ceea ce vreau să demonstrez mai jos este că o dată cu simțul proprietății (asupra gândurilor, emoțiilor, acțiunilor și obiectivelor), angajații dintr-o organizație ajung să fie cu adevărat motivați și angajați la serviciu. Iar după aceea, voi emite câteva idei despre ce ar trebui schimbat în organizațiile din Romania ca să se întâmple astfel.

Simțul proprietății => Angajament => Efecte pozitive asupra firmei

3. Definiții

Proprietate, ownership

Primele cercetări și ulterior măsuri luate la nivelul organizațiilor, au fost făcute în anii 70 în SUA, odată cu declinul resimțit al motivației muncitorilor din fabrici. Individualismul și specificul sentimentului de proprietate american le-a indicat cercetătorilor imediat că ceea ce se manifesta în rândul muncitorilor era sentimentul lipsei proprietății asupra bunurilor și acțiunilor. Și, atunci a apărut pentru prima oară ideea unei alocări de acțiuni ale firmei în proprietatea angajaților (employee stock ownership plan. Studii nenumărate 8, 9, 10 făcute de atunci încoace au arătat însă că nu există o legătură directă puternică și unică între motivația unui angajat și stocul de acțiuni deținute de acesta.

Alte studii 11, 12, 13 au arătat că sentimentul de proprietate are o legătură mult mai mare cu angajamentul organizational, decât proprietatea în sine: simțul proprietății este definit drept gradul în care un angajat simte că organizația și munca pe care o face sunt ale lui (poate spune ușor “Ăsta este locul meu de muncă!”, “La firma mea…”) până în punctul în care acestea devin parte integrantă din identitatea sa.

Vom defini sentimentul proprietății drept sentimentul pe care în mod subiectiv dar și obiectiv (pe baza unor comportamente observabile), un angajat îl are în legătură cu:

  • ideile, sentimentele și abilitățile personale;
  • obiectivele sale;
  • acțiunile proprii.

Angajament, employee engagement 

Un angajat engaged (motivat) se definește prin faptul că este complet absorbit de ceea ce face și este entuziast în legătura cu acțiunile lui așa încât de cele mai multe ori face acțiuni pozitive care fac reclamă în mod bună reputației și intereselor firmei.

4. Demonstrație

Argumentul 1:

Sentimentul psihologic al proprietății apare atunci când un individ deține:

  • Controlul – “lucrurile asupra cărora îmi pot exercita controlul devin o parte din mine”. 1
  • Cunoașterea amănunțită – cu cât știm mai bine un anume lucru, cu atâta este mai probabil să simțim că ne aparține.2
  • Decizia de a investi în mod discreționar energie – atunci când decide singur să investească mai multă energie și timp într-o acțiune, un individ capătă un sentiment sporit al proprietății asupra acelei acțiuni și rezultatelor ei.3

Argumentul 2:

Alt studiu arată că autonomia (gradul în care un angajat își poate folosi propria judecată – simțul proprietății – pentru a lua decizii și a-și duce la îndeplinire sarcinile) și identificarea cu natura muncii (ceea ce în engleză se numește task identity) adică folosirea cât mai completă a atu-urilor personale – proprietatea asupra gândurilor și acțiunilor proprii – la îndeplinirea sarcinilor)  sunt doi factori esențiali în definirea sentimentului proprietății psihologice.

De aici reiese că:

  1. Stilul de conducere al managerului este important
  2. Procesele de recrutare, angajare și promovare sunt importante.

Argumentul 3:

În plus, dacă ne uităm și la cele 12 variabile pe care Gallup le măsoară în studiile sale privitoare la angajament, Q07 și Q05 reprezintă partea din definiția proprietății referitoare la gânduri, păreri și sentimente, Q02 și Q03 se referă la acțiuni iar Q01 la obiective asumate. 

The 12 Elements of Great Managing: The Employee Engagement Hierarchy

Argumentul 4:

După cum arată alte câteva cercetări, simțul proprietății psihologice are câteva efecte pozitive directe:

  1. Efort depus superior, sacrificiu personal.4, 14, 16
  2. Responsibilitate și leadership. 5, 15, 17

Atât responsiblitatea cât și depunerea unui efort suplimentar înseamnă, de fapt, angajament și motivație.

5. Concluzie

Cu alte cuvinte, simțul psihologic al proprietății asupra opiniilor, sentimentelor, acțiunilor și scopurilor duce la mai mult angajament.

6. Ce facem mai departe în organizații?

Managerii direcți au cel mai mare efect asupra simțului proprietății subalternilor astfel:

  • prin implicarea lor în luarea unor decizii care le influențează munca
  • încurajarea de a veni singuri cu idei pentru rezolvarea problemelor
  • evitarea practicilor și proceselor manageriale care constrâng autonomia – de exemplu managementul directiv, monitorizarea excesivă sau birocrația inutilă
  • implicarea angajaților și în alte aspecte ale muncii nu doar în cele de execuție (de exemplu în planificare, raportare și evaluare)
  • lămurirea angajaților asupra contribuției lor individuale la produsul final al firmei 
  • furnizarea oportunității de a începe și finaliza activități auto-asumate

7. Cum ajută coachingul de afaceri?

Coachingul managerial este instrumentul de conducere prin excelență care rezolvă atât rapid cât și pe termen mediu și lung toate cele de mai sus. Atunci când un manager îi pune întrebări subalternului în loc să ia în locul lui decizii, să-i dea sfaturi și să-l direcționeze și monitorizeze constant, aceasta atitudine duce în mod direct la creșterea responsabilității, asumării și angajamentului. Iar acest lucru se întâmplă datorită faptului că subalternul capătă un sentiment sporit al proprietății asupra ideilor proprii, emoțiile și sentimentele lui sunt recunoscute și ascultate – și prin urmare capătă legitimitate-, își asuma acțiuni și scopuri aliniate cu cele generale ale echipei departamentului și firmei.

Teoria bățului și morcovului este o molimă care convinge pe mulți foarte ușor să o aplice [și să o îndure – nota mea]. Dar dacă vom continua să-i tratăm pe oameni ca pe măgari, ei se vor purta ca niște măgari.

Sir John Whitmore

Ca și manager de echipe, am avut atât experiența unor membri dezangajați total (sabotori), dezangajați pasiv (inactivi) cât și a unor complet angajați. Am condus în mod greșit echipe refuzandu-le membrilor orice formă de proprietate asupra ideilor sau obiectivelor și acțiunilor lor dar învățând eu însumi să fac coaching am ajuns să recunosc potențialul imens al oamenilor atunci când lărgești la maxim limitele libertății lor posibile într-o firmă.

Ca manager, ceea ce am învățat până la urmă de fapt a fost:

  • să trec de frica “o să-mi ia locul”, “o să devină mai bun”, “eu ce mai fac dacă el vine cu toate ideile?”, “ce control mai am?”, “cum pot să raportez ceva ce nu mai urmăresc îndeaproape?”
  • să mă bucur de ideile noi, superioare, mai multe care veneau de la oamenii cu care lucram
  • să deprind capacitatea de a pune întrebarea “ce faci tu mai departe acum, că ai acționat greșit față de ceea ce ți-ai propus?
  • să cred că oamenii pot fi extraordinari dacă simt că dețin o bucată mare din timpul lor petrecut la serviciul pe care ei și l-au ales.

8. Situația din Romania

La noi în țară, angajamentul salariaților este de 12%. Adică, din 10 oameni:

  • 1 muncește și îi place asta (engaged)
  • 6 se plimbă de colo colo (not engaged)
  • 3 se opun și sabotează munca celui care muncește (actively disengaged)

Stai un pic și meditează la asta. Pe cel puțin pe 8 din 10 oameni dintre cei cu care lucrezi (dacă ești la birou te poți uita chiar acum în jur) nu îi interesează în mod constant munca. O să spun un lucru răutăcios acum: poate chiar tu ești unul dintre aceștia 8. Iar eu pot înțelege asta pentru că am fost și eu astfel iar în activitatea mea profesională din ultimii ani am văzut aceleași procente în fiecare întreprindere cu care am lucrat.

Uite câteva întrebări: Cum am ajuns aici? De ce nu putem mai mult? Ce funcții au de obicei într-o organizație cei dezangajați? Te las cu aceste întrebări până la articolul următor. Dacă îți dorești să te ajut în privința angjamentului oamenilor din organizația ta, mă poți găsi ușor.

Esența coachingului de calitate este construirea limpezimii, clarității și a responsabilității.

Sir John Whitmore

 

 

Note și resurse de cercetare

1 Furby, Lita (January 1978). “Possession in Humans: an Exploratory Study of its Meaning and Motivation”. Social Behavior and Personality.
2 Weil, Simone (1952). The need for roots: Prelude to a declaration of duties towards mankind.
3 Rochberg-Halton, E. (1980). Cultural signs and urban adaptation: The meaning of cherished household possessions
4 “The Psychology of Ownership: Work Environment Structure, Organizational Commitment, and Citizenship Behaviors”. Group and Organization Management.
5 Davis, James H.; Schoorman, F. David; Donaldson, Lex (January 1997). “Toward a Stewardship View of Management“. The Academy of Management Review
6 https://www.ownershipassociates.com/ocr4.shtm
8 https://www.forbes.com/sites/larrymyler/2013/10/11/an-employee-stock-ownership-plan-esop-could-increase-employee-engagement-and-promote-intrapreneurship-heres-how/#7f6f255b6629
13 http://www.efesonline.org/LIBRARY/Employees%20Dirct%20Report.qxd.pdf
18 https://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement
19 “Employee Engagement”. August 2017.